Микроагрессия в общении. Не имел в виду – значит, не считается?

Этот текст написан по материалам одноименной  лекции, которую я прочитала по приглашению нарративного сообщества КРАЙ в декабре 2018 года

Для понимания российского контекста микроагрессии я провела мини исследование среди россиянок. На вопрос о примерах расизма в двух феминистских группах в фейсбуке получила более 150 комментариев, в некоторых было по несколько историй. Случаями гетеросексизма анонимно поделились женщины из лесбийской группы. Примеры сексизма были собраны мной раньше для тренинга по разрешению конфликтов.  

  • Недавно слышала от почтенной дамы — интеллигентки: у меня такой мальчик хороший компьютер чинил… такой и милый и умненький, жаль, что черненький… ну, из этих (закатывает глаза)… я уж их не отличаю, кто там из каких.
  • Я слышала на работе вещи типа “все евреи носят при себе мешочки с золотом, сейчас будем у Ани искать мешочек. И ну прочие приколы, что бюджет будет контролировать понятно Аня, потому что у них изначально склонность. Но то есть типа благожелательно, но неприятно.
  • Известный российский националист назвал известную российскую феминистку абажуром.
  • Актер Иван Охлобыстин призывал в своем посте с фейсбуке сжигать геев в печах.

История понятия

Термин “микроагрессия” ввел американский профессор Честер Пирс (Chester Pierce) в 1970 году для описания оскорблений, которые наносили белые американцы черным американцам (афроамериканцам — как тогда было принято говорить). К началу 21 века термин стал применяться к унижениям любой социально маргинализованной или дискриминируемой группы — ЛГБТИК+, бедных, людей с инвалидностью, женщин.

Сегодня теорией микроагрессии занимается другой американский профессор, психолог Деральд Сью (Derald Sue). ОН определяет микроагрессию как ежедневное унижение, неуважение, пренебрежительное отношение и оскорбление, с которым сталкиваются в общении с окружающими люди из социально отчужденных групп. Причем такое отношение вызвано ничем иным кроме как принадлежностью к группе.

Русскоязычная википедия определяет микроагрессию как коммуникативный акт, направленный на косвенное выражение неприязни по отношению к реципиенту. Под актами микроагрессии понимаются словесные посылы, пассивные нападки в адрес другого человека по поводу его внешнего вида, состояния, поведения, расы, национальности, пола, сексуальности.

Рисунок 1. Пирамида угнетения
img_3723

На рисунке 1 изображена схема угнетения маргинализованных социальных групп. В основе всего лежат идеи о том, что представители этой группы являются “иными”, “чужими”, странными, “с особенностями”; это касается внешности, поведения, языка, даже физиологии.Такие качества якобы снижают статус их носителей по сравнению с представителями других, более “нормальных” социальных групп (дегуманизация). Дегуманизация дает карт-бланш на различные агрессивные действия в отношении представителей указанных групп. Это могут быть шутки (конечно же, невинные по мнению шутника), навешивание ярлыков, избегание или делание представителей этих групп невидимыми. Следующая ступень — дискриминация — ограничение в правах и в доступе к ресурсам: отказ в аренде жилья и приеме на работу, затруднение доступа к образованию, полное исключение из социального контекста (как например, происходит с людьми с инвалидностью).  Далее наступает очередь физического насилия и геноцида. Микроагрессия располагается на ступенях действий и дискриминации. Микро — это по сравнению с государственной дискриминацией и насилием, которые существовали в отношении небелого населения до 60-70-х годов прошлого столетия в США (когда появились законы, запрещающие сегрегацию и прочие проявления институционального расизма).

В большинстве случаев от открыто выраженной дискриминации людей удерживают моральные, юридические и социальные ограничения. Однако как мы видим на примере нашей страны, государство вполне может манипулировать этими вопросами, создавая и направляя социальную агрессию в сторону определенных групп. Особенно остро это проявляется в отношении российского ЛГБТИК+ сообщества.

Современный расизм

Очень часто приходится слышать о том, что в нашей стране расизма нет. Это в корне неверно. Для более глубокого изучения вопроса отсылаю к лекциям главного научного сотрудника Института этнологии и антропологии имени Н.Н. Миклухо-Маклая РАН, доктора исторических наук Виктора Шнирельмана. А если кратко, то современная наука говорит следующее.

Основа современного расизма не биология, как это было в 19 или даже в 20 веке, а культура. Научных определений культуры очень много, однако для расистов культура — это нечто стабильное, мало изменяющееся, с жесткими границами, жестко структурированное, что-то врожденное или впитываемое с молоком матери. Что-то сродни понятию менталитет, которое тоже полубиологическое и не является научным. Расизм стал мимикрировать под современные условия. Сегодня даже трудно говорить о каком-то едином мировом расизме, он имеет региональные особенности. Расизм в США связан с представлением о больших расах. В Европе и России — с представлениями о народах, этносах. Биологический расизм говорит об иерархии, о превосходстве одной расы над другими. Современный расизм якобы “отрицает” иерархию. “Мы уважаем все народы, но каждый должен жить у себя дома”.

Различия

На вопрос о том, откуда берутся стереотипы и предубеждения, в общественном сознании есть готовый ответ, имеющий силу здравого смысла: “нас пугают различия, потому что от природы мы боимся всего странного, чужого и незнакомого, неизвестного, того, чего мы не понимаем”. Современные социологи и психологи говорят о том, что боязнь “другого” — это миф, базирующийся на определенной культуре (западной). Он существует для того, чтобы оправдывать деление на своих и чужих, держать чужих на расстоянии и обращаться с ними плохо, если они вдруг проберутся к нам.

Американский социолог Алан Джонсон в своей книге “Привилегии, власть и различия” говорит о том, что наука под воздействием идеологии и политики слишком долго делала упор на отличиях, а не на том, что нас объединяет. Из-за этого различия приобрели сакральное значение. Самого по себе факта, что что-то выглядит новым или странным недостаточно, чтобы нас испугать. Когда европейцы прибыли в Северную Америку, они не боялись людей, которых там встретили. Кстати, и те люди тоже их не боялись. Ученые, исследователи, философы, антропологи и просто любопытные — все тянутся к тайне того, чего они не знают. Дети исследуют пространство вокруг себя без страха, пока родители им не объяснят, чего нужно бояться.

Что действительно пугает, так это то, что мы думаем о непонятном, странном и неизвестном —  что может случиться потом, что там за дверью или в голове у странно выглядящего парня. И эти идеи, страхи — это не то, с чем мы родились. Мы впитываем их, мы им учимся в процессе социализации.

Джонсон приводит слова Маршала Митчелла — специалиста по исследованиям, связанным с инвалидностью, который рассказывал, что маленькие дети подходят к его инвалидной коляске и общаются с ним без страха. Но чем старше они становятся, тем боязливее. Почему? Потому что они боятся того, чему их научили, того, что они думают, что знают.

Механизмы микроагрессии

  • вербальный,
  • невербальный,
  • еnvironmental — относящийся к окружающей среде, средовая микроагрессия.

Невербальная микроагрессия.  Быть принятым, включенным в какую-то группу людей — одна из важнейших социальных потребностей. Избегание и изгнание — своего рода социальная смерть. Поэтому и неудивительно, что включение, принятие и  возможность быть замеченным являются ключевыми аспектами привилегий.

Во многих ситуациях социального взаимодействия  коммуникаций привилегии означают право решать, кого принимать серьезно, а кого игнорировать, кому уделять внимание, кого избегать. Привилегии дают чувство превосходства и разрешение общества вести себя в соответствии с этой презумпцией.

В нашем поведении множество способов показать собеседнику его важность или наоборот, неважность для нас. Показать уважение к нему, к его чертам, поведению, или показать, что его проявления представляются нам не заслуживающими уважения или даже ненормальными. На кого мы смотрим, когда разговариваем. С кем избегаем визуального контакта. Кого мы считаем возможным (или даже необходимым) перебить, а кого слушаем до конца, даже если он несет полную чушь. Кому мы можем задать вопрос интимного свойства, а кому ни при каких обстоятельствах. Кому считаем корректным высказывать свое суждение о его жизни, а кому ни при каких условиях. Все это мы делаем с учетом групповой иерархии в обществе.

Environmental, средовая микроагрессия.  Микроагрессия, проявляющаяся через окружающую среду,  приносит не меньше вреда, чем вербальная или невербальная. Это многочисленные унизительные и угрожающие социальные, образовательные, политические или экономические сигналы (намеки), которые сообщаются маргинализованным группам индивидуально, институционально или в обществе. Средовая микроагрессия по большей части представлена визуально.

Например, российская среда особенно враждебна для людей с инвалидностью. В нашей рекламе, информационных изображениях, на телеэкране вы не увидите людей с инвалидностью. Молодые или в возрасте, но очевидно здоровые и соответствующие стандартам красоты люди окружают нас со всех сторон. Какие сообщения получают люди с инвалидностью из окружающей их визуальной среды? Ты чужая/чужой,  такие как ты здесь не приветствуются, не достигают успеха.

Виды микроагрессии

Деральд Сью  выделяет три основные категории гендерной, расовой и основанной на сексуальной ориентации микроагрессии:

  • микронападки,
  • микрооскорбления,
  • микрообесценивание.

Микронападки (microassaults)

Микронападки наиболее близки к старым формам расизма, гомофобии или сексизма. Могут быть как скрытыми, так и явными. Они передают сообщение о том, что представители некоторых  групп не приветствуются. Или приветствуются, но при определенных условиях (“бабам только в длинных юбках и ненакрашенными” — любит обозначать известный персонаж Герман Стерлигов в своих пространствах). Цель — напугать, заставить почувствовать себя небезопасно.

Расизм:

  • Я в СПБ работала немного на соцопросах в 2012 году. Надо было спросить о проблемах района. Ну и много кто говорил “много черных”, а люди неславянской внешности жаловались на ксенофобию.
  • Крик из окна многоэтажки — вали в свой Израиль, жидовка!
  • Пришла на занятия в одну группу, и так получилось, что фамилии у всех были типа Иванова/Кузнецова. Преподаватель нас оглядел и говорит: как приятно, ну наконец-то группа с русскими лицами, русскими фамилиями (по-моему лица нескольких сразу перекорежило).
  • Квартиры только славянам — жидам не сдаем.
  • Опять кругом одни черные! — аэропорт Внуково.
  • Когда у нас в Волгограде были теракты  и подозревали чеченцев, коллега по работе (завуч по воспитательной работе, Карл!) очень громко возмущалась в школьном автобусе при детях на тему: когда уже всех этих черных вместе с семьями соберут и вышлют подальше как при Сталине
  • А ты, девочка, откуда такая? Братик у тебя вон какой беленький, а ты? Грузинка, наверное, нет? Скажешь, цыганка? Хахах. Как еврейка? Васенька, отойди от них, это жиды
  • Мужик в супермаркете оттолкнул от кассы со словами “Россия для русских, падаждешь, сучка”
  • Бабушка рассказывала, как пациентка потребовала русскую медсестру вместо марийки
  • Одна детская площадка у нас в районе пользуется плохой репутацией, сразу несколько моих шапочно знакомых мам сказали, что туда не ходят “из-за черных, их там много”, потому что не все прививки есть, а они заразу везут.
  • Обращение на улице — ну че, гастарбайтер, Ты че, типа русская?
  • Не играй с ним, он цыган
  • Работала в одном журнале со мной темнокожая девушка, что я только про нее не слышала в курилке: и что она пахнет специфически, и что у нее героин наверняка можно купить, а спать с ней не стоит, потому что СПИД наверняка.
  • Случай из жизни знакомой, мамы дочери, чей отец — нигериец. Воспитательница в детском саду говорила, что-то вроде “ну вы же понимаете, другие дети не хотят с вашей дочкой играть, может, вам стоит забрать ее из садика?”
  • Мои родители не общаются с женой брата. Мама из разности характеров, а папа — потому что она Мадина.

Гетеросексизм:

  • Физическое насилие в отношении ЛГБТ людей.
  • Либо идешь на корпоратив одна, либо…. Будем что-то решать.
  • Приятельница по работе отказывалась ехать ко мне в гости, так как она не в силах будет увидеть с кем я живу, это выше ее понимания.

Сексизм:

  • Catcalling (кэтколлинг).
  • В толпе прикасаются к женщинам, подталкивают, нависают сверху.
  • Женщина должна уступить дорогу идущему навстречу мужчине.

Микрооскорбления (microinsults)

Микрооскорбления — сообщения, которые передают стереотипы, грубость, нечувствительность и тем самым унижают расовое, гендерное или основанное на сексуальной ориентации наследие или идентичность. Пренебрежение в микрооскорблении зачастую трудно уловить, часто оно находится за пределами осознанного поведения того, кто говорит.

Тематика микрооскорблений:

Иностранец в своей стране

  • Травля учительницы русского языка за то, что она этническая узбечка.
  • Однажды я пыталась помочь найти практику коллеге с очень красивым восточным именем. Типа Чулпан Хазратгалиева (имя изменено). Это была молодая выпускница ветеринарного вуза, работу она искала в Москве. Через раз потенциальные работодатели спрашивали меня как у нее с русским и почему если такая карьероориентированная девушка, не сменит имя, ну оно же непроизносимое и гастрарбайтерское.
  • Когда-то на работе (там надо было в силу специфики работы работать посменно в праздники) без обсуждений поставили на Рождество — типа раз еврейка, то не празднует.
  • В детском лагере под Москвой — а как вы там в Татарстане русский язык учите? И вообще так ты хорошо по-русски говоришь.
  • Знакомым дагестанцам прямо говорили: либо меняешь имя и фамилию, либо продвижения не жди.

Диалог:

  • Ты же русская, чего обручального кольца не носишь.
  • Я больше татарка по крови, но одно с другим не связано.
  • Татарка… Ну все равно светлая, ты из наших, почему ж без кольца.

Оценивание интеллекта/профессионализма на основе расы/пола

  • У тебя интеллект как у мужчины.
  • Ты отличный инженер, несмотря на то, что женщина.
  • Все азиаты хороши в математике от природы.
  • Женщины не склонны к математике, а к репродуктивному труду склонны.
  • Знаю не один случай, когда детей-мулатов учителя априори считали гораздо менее умными и способными к обучению. Самый поразительный случай произошел с приятелем, который жил в Курске. Учительница по французскому, которую почему-то раздражали его успехи, то и дело повторяла что-то вроде “ну конечно, тебе легко дается язык, ты же вчера с пальмы слез”.
  • Как хорошо по-русски (по-английски) говоришь, даже не скажешь, что из Азербайджана.
  • Нам в школе учительница литературы говорила, что у евреев духовность ниже колена.
  • Приятельница, видимо желая польстить, периодически упоминала “ну евреи же все умные”.
  • В университете пожилая преподавательница сказал прямо на паре и в присутствии моей одногруппницы-кореянки, что слышала раньше, что азиаты не способны к языкам и вообще плохо обучаемы, а теперь, глядя на эту студентку, видит, что это правда.
  • Темнокожую выпускницу экономфака не взяли на стажировку в аудиторскую фирму (клиенты не поймут), причем само ее появление на собеседовании рассказывалось всем новичкам как анекдот — порекомендовал мол толковую девушку, приводит ее, а она, представляете, негр — ахаха
  • Я не обращаюсь к врачам с кавказскими фамилиями, они все дипломы покупают, а обращаюсь к тем, что с еврейскими.
  • Прохожу курс по JAVA, получаю письмо на тест от руководителя — “надеюсь, ты сама все это решила”.
  • Препод в универе, ой, не забивай свою головку, я тебе все равно поставлю хорошую оценку.
  • В отношении людей с инвалидностью часто предполагают, что им не хватает интеллектуальных способностей.
  • Менсплейнинг — любой мужчина априори считает, что он умнее и компетентнее в любом вопросе.
  • Отказы в работе: мужчина компетентен, женщина — нет.

Предположение, что представители других культур более опасны, склонны к криминалу

  • Небелые представляются как более опасные, криминальные, склонные к девиантному поведению — на основе расы/национальности. То же самое и в отношении мигрантов в России.
  • Это могут быть как слова, так и действия — взять покрепче сумку, спрятать кошелек.
  • При сдаче квартиры в аренду — предпочтение русским/славянам = ты опасен
  • Не садиться в лифт — ты опасен.
  • В магазине специальное внимание к лицам другой национальности.
  • Я довольно смуглая и темноволосая, дщерь пошла в мужа — светлая и светлоглазая, только еще и рыжая. Чертами лица на меня похожа, фамилия одна. Проходим мы всей семьей паспортный контроль в шереметьево. Я с ребенком в одной кабинке, муж в другой. И вот мне пограничница с мерзкой ухмылкой выдает “не может у такой как ты быть нормальный ребенок, ты ее украла небось, не пущу, никуда не поедете. Я так и охренела. Когда на шум прибежал старший смены и лично поставил штампы, я расписалась, что претензий не имею, потому что “национализма у нас тут нет и быть не может, а так маленькая ошибка вышла”. Надо было жалобу писать, но я была в такой прострации, что хотелось только уйти уж наконец.

Использование сексистского/гетеросексистского языка

  • Вчера в нашем офисе на мероприятии на тему трансгендерности побывали журналисты: — Представься. — Меня зовут Алекс, местоимение ОН — А не могла бы та рассказать…”
  • Использование местоимения «он» для обозначения всех людей.
  • Две опции для социального статуса: официально женат/замужем и одинок, одинока.
  • Мужчина ведет себя “по-бабски”.
  • Не будь как девочка/как баба.
  • Использование терминов “муж” и “жена” (мальчик/девочка) в отношении всех отношений/пар/семей (а кто у них там муж кто жена?)
  • Диминутивы в отношении женщин, называть по имени, не использовать звания.
  • Сижу на семинарчике в институте РАН. Выступает классная молодая женщина. Бодро и уверенно рассказывает, как газ бежит по трубам и питает разные там монополии. Годное исследование. Всё по делу. Обсуждение доклада начинается с того, что заслуженный деятель науки, называя докладчицу «Кать», велит ей написать формулу на доске. Ох блядь. Формула: длина газопровода / на площадь страны. Ну сложная такая формула. Ага. И её надо написать на доске. «Скажите-ка, Катя…» Ну и дальше деятель задаёт новые вопросы, перебивая и не слушая ответов, тоном «профессор наказал прогульщика». Что будет, если начать ответ с «спасибо, Миша, за интересный вопрос»? Другой учёный муж назвал её Екаткриной Батьковной, третий — «очаровательным докладчиком». Я не фанат феминитивов, но и меня перекосило от сочетания несочетаемого. Ещё двое учёных мужей называли Екатериной.
  • У меня иногда заносит менеджеров на работе и они начинают мне дашкать. Я тогда им говорю: коллеги, если кто не знает, меня зовут ДАРЬЯ. Всем слышно? ДАРЬЯ! И продолжаю. Они как-то тушуются и вроде ничего потом не происходит, выправляются до следующего раза.

Миф меритократии

  • Заявления о том, что раса и гендер (возраст, состояние здоровья, класс) не играют роли в достижении жизненного успеха.
  • “Я считаю, что работу должен получать наиболее квалифицированный кандидат”.
  • Национальным меньшинствам дают дополнительные преимущества из-за их национальности, это несправедливо (то же самое про квоты для женщин).
  • Мужчины и женщины имеют одинаковые возможности.
  • Если женщина не добилась успеха, она сама не захотела.

Патологизация культурных ценностей/стиля коммуникации

Мнение, что ценности и стиль коммуникации доминирующей культуры/гендера (стиль белого гетеросексуального мужчины — идеал, образец, норма, остальные — девиации.

Сексизм

  • “Ты пишешь как женщина”
  • “Тише, тише, надо говорить спокойно, размеренно, чего ты так разволновалась?”
  • Почему ты так громко разговариваешь?
  • Истеричка.

Сексизм/расизм

  • Почему ты такая/такой молчаливый? Надо быть более открытым, проявлять себя. Speak up (высказывайся)!

Гетеросексизм

  • Одна моя бывшая коллег, вроде бы нормально воспринявшая мой аутинг, когда я высказалась на тему того, что у меня есть семья, сказала: “Таких семей не бывает”.
  • Одна моя знакомая, почти подружка, на мои слова что N не просто так, а я ее люблю очень-очень: ну это да, но все же я надеюсь, что ты одумаешься и найдешь себе мужчину.
  • “Это не идентичность, а половая распущенность”
  • “Ты все равно будешь ей изменять — уйдешь к мужику.

Расизм

  • Оставь свой культурный багаж за пределами аудитории, здесь мы говорим о науке.
  • На лекциях в магистратуре “наша” культура всегда по умолчанию русская/православная.
  • Русский мир, русская душа, проявления русскости в многонациональной стране.
  • Мы — русские, с нами бог.
  • Начальник заставил сотрудницу-мусульманку снять платок, а то вдруг клиенты увидят, которые к нам ходят раз в год.

Второсортные граждане

  • Когда с представителями непривилегированной группы обращаются иначе, чем с представителями доминантной группы.
  • Небелого чаще принимают за обслуживающий персонал.
  • “Самое мерзкое за последнее время я слышала на предыдущем проекте, когда инвесторы из нефтегаза смотрели фото команды какого-то стартапа и потыкав в фото азиатской внешности девушки сказали: о, наверно уборщицу сфоткали типа нашей, чтобы фото были разные.
  • Женщину — доктора принимают за медсестру.
  • Женщину + молодую — за административный персонал.
  • Мужчину обслужат быстрее, чем женщину.
  • Не слушать.
  • Перебивать.
  • Мою подругу-бурятку не брали работать хостес, потому что им нужны только русские девушки встречать гостей, у них ведь солидное заведение.
  • Вечное презрительные “удмурты” “мокша” “мордва”.

Традиционные гендерные роли

  • В вузе несколько раз разные преподаватели озвучивали мысль, что все мы тут за женихами пришли и вообще нам учеба неинтересна, все равно борщи варить. Я училась на политологии. Вообще не то, чтобы у нас мальчиков было больше, чем девочек, наоборот! И учились они хуже. Но кого это интересует?
  • Мне замечательный преподаватель сказал, что женщине трудно стать хорошим специалистом по древним текстам, так как чтобы таковым стать, нужно подержать в руках подлинники, а для этого поездки, а у женщины семья, дети.
  • Когда я готовилась в аспирантуру, фраза “главный диплом девушки — свидетельство о браке” преследовала меня.
  • Мужчине зарплату подниму — ему семью кормить, а женщине нет — пусть ее муж кормит.

Сексуальная объективация

  • Мужчина-незнакомец кладет руки на бедра женщины или пониже спины, чтобы пройти мимо нее. Ваше тело вам не принадлежит.
  • Комментарии по поводу внешности женщин.
  • Сведение всей личности к детали внешности (“главная прическа Совфеда” — о бывшем сенаторе Петренко).
  • Для цветных женщин объективация может выражаться еще сильнее, например, для азиаток — добавляется “экзотизация” — роли домашней прислуги, гейш, молчаливых спутниц белого мужчины.
  • У одного ухажера был какой-то фетиш на экзотику. Всякие антисемитские подколы, это у тебя в крови такая хитрожопость,. При этом комплименты такого же толка — ты такая интересная, нерусская, загадочная.
  • Бесконечные вопросы тип “откуда такая необычная внешность”.
  • О, еврейки такие злоебучие (сексуальные).
  • Мужик с сайта знакомств распознал во мне еврейку и написал буквально “жидовочка? Поехали в Израиль, я на тебе женюсь” — в том смысле, что я барахло завалящее, могу быть интересна только как транспорт, а он меня облагодетельствует женитьбой. Другой написал: хохлуха? Хохлухи сосут хорошо, приезжай!

Предположение о ненормальности

  • Для ЛГБ пар — “вы должны держать свои проявления сексуальности в секрете, дома, в приватной сфере”. Двум мужчинам или женщинам держаться за руки — “странно”. Мужчина, который ведет себе не в соответствии со стандартами маскулинности — “педик”.
  • А я всегда догадывалась — есть в тебе что-то ненормальное. Как бы слова поддержки при каминауте.
  • Сказанное в качестве комплимента — а ты выглядишь как совершенно нормальная.

Дегуманизация

  • Интимные вопросы ЛГБТ+ людям.
  • А вибратор у вас есть?
  • Кто какую роль выполняет?
  • На одной из работ одна из сотрудниц упорно пыталась выяснить ношу я трусы мужские или женские. Чуть ли не штаны снимала. На другой работе сотрудница пыталась выяснить почему у меня штаны так странно спереди топорщатся.
  • Еще одна, тоже сотрудница, пыталась меня по пьяни насильно поцеловать и очень удивилась, что меня чуть в прямом смысле не стошнило.

В этих высказываниях заложены сообщения, что гомосексуальность — это девиация, женщины — это девиация, небелые люди — это девиация. Всем им также приписываются дополнительные “демонизирующие черты” — гомосексуалы скобы склонны к сексуальному насилию, педофилии, женщины не вполне адекватны в психологическом плане — все подчинено эмоциям, цветные — склонны к нарушению закона, к насилию.

  • Ты совсем не похожа на еврейку (комплимент).
  • Я — угрофинка, когда переехала в Москву и рассказывала об этом, постоянно слышала: а на чукчу совсем не похожа — с одобрением.
  • Приятель на четверть кореец с корейской фамилией рассказывал, что бывает трудно попасть на собеседование, а еще интервьюер ждет “пиздоглазого, а приходит нормальный человек”.

Физиология

  • Однажды друзья, семейная пара, пригласили на ужин, хорошие приятне люди, мы сидели за столом и кто-то из них обмолвился, что евреи пахнут. А может даже прозвучало слово воняют. Я спросила, не воняю ли я (я не еврейка, но у меня внешность такая, что многие думают, что еврейка). Нет, ну что ты, как ты могла подумать, хихи. — А должна вонять, принюхайтесь. Если честно, я тогда чуть не заплакала, с того вечера больше не общаемся, как-то сошла вся дружба на нет.
  • Моему мужу много чего про меня говорили… что еврейки воняют — он до меня даже не представлял себе уровня антисемитизма.

Микрообесценивание (microinvalidations)

Сообщения и сигналы, которые исключают, отрицают или аннулируют чувства, мысли, эмоции или эмпирическую реальность определенных социальных групп. Тематика высказываний аналогична тематике микрооскорблений.

Отрицание различий, особенного опыта групп:

  • Мы все русские,
  • Мы все россияне,
  • Это православная страна,
  • Лично я не замечаю национальных/гендерных/сексуальной ориентации различий.

Микрообесценивание несет в себе  множественные комплексные послания. На первом уровне это запрос не привносить расовый/гендерный/вопрос или вопрос сексуальной ориентации в коммуникацию. На втором — мнение, что люди других национальностей/гендера/сексуальной ориентации должны ассимилироваться к доминирующей культуре. На третьем уровне это является защитным маневром — не выглядеть расистом, сексистом и тд. И наконец на четвертом уровне это отрицание того, что у людей из других социальных групп может быть иной коллективный опыт.

Профессор Сью так объясняет нежелание признавать иной коллективный опыт. Отрицание расизма — это отрицание различий. Отрицание различий ведет к отрицанию власти и привилегий. Отрицание власти и привилегий — это отрицание неравенства. Отрицание неравенства ведет к отрицанию необходимости предпринимать какие-то действия против неравенства.

  • Когда я смотрю на тебя, я не вижу расовых/национальных различий между нами.
  • Все мы русские,
  • Есть только одна раса — человечество.
  • Мне все равно какого пола человек, я приму на работу самого достойного.
  • Я не гомофоб, у меня даже есть несколько друзей — геев.
  • Как работодатель, я всегда отношусь к женщинам и мужчинам одинаково.
  • Никто вас не угнетает.

Вред микроагрессии

Один парень, которого сопровождала наша ассоциация, рассказал, как русская переводчица на государственных курсах по интеграции (во Франции) вместо того, чтобы переводить информацию, данную лекторкой (про то, что существуют однополые браки и кратко про их историю), сказала аудитории что-то типа “это я переводить не буду, этот придурок Олланд пошел у поводу у п_сов, ну ничего, это скоро отменят”. У парня, который мне это рассказал, случилась паническая атака.

Микроагрессия является каждодневным стрессом  для представителей маргинализованных групп. Но только  это стресс дополнительный к тем обычным стрессам, которые испытывают все люди — по поводу здоровья, близких, работы, денег. Каждый акт микроагрессии выглядит как небольшая интервенцией, которая не приносит серьезного вреда, однако в совокупности это подавляет личность, лишает полноценности, унижает, подтачивает силы и истощает, вызывает депрессию, ухудшает ментальное и физическое здоровье, портит отношения между людьми. Американская поэтесса и правозащитница Майя Энжелоу (Maya Angelou) называла это  «медленной смертью от тысячи порезов», считала микроагрессию «маленькими убийствами», в отличие от крупных форм угнетения — “больших казней”.

Микроагрессия сужает выбор жизненный стратегий, люди фокусируются на том, чтобы избежать или снизить количество микроагрессии.

Есть знакомая семья, сын маминой коллеги, его жена и две дочки. Мужчина славянской внешности, а вот жена — бурятка, девочки внешне в нее. До недавнего времени они жили в Бурятии, но потом решили переехать в Петербург, как раз летом этого года. Я спросила на днях как у них дела, и оказалось, что девочки не пошли в школу в этом году и будут на домашнем обучении с приходящим преподавателем, потому что боятся что их будут обзывать узкоглазыми и издеваться над ними — цитата. Так что родители решили дать им год на адаптацию, чтобы страх поутих, уверенности прибавилось. Это может показаться не совсем расизмом, так как вроде их же никто не обижал, это их личные страхи, однако страхи не на пустом месте.

Представители маргинализованных групп отмечают, что испытывают чувство беспомощности, так  как микроагрессия — это повторяющиеся эпизоды, невозможность контролировать свою реальность, “все бессмысленно”. Невидимость — еще одно проявление микроагрессии — игнорирование, избегание, “вы все на одно лицо”, воспринимаются только как тело, не распознавая лица и личности.

Жертвы микроагрессии вынуждены принудительно соблюдать правила, из-за чего ощущают потерю целостности. Вынуждены вести себя в соответствии  с доминирующей культурой, но против своих убеждений, что это заставляет людей чувствовать себя неискренними и неподлинными. Навигация в двух мирах — “мир белых” и “мир цветных” — позволяет выживать и даже процветать в мире белых, но порождает ощущение продажи себя, проектирования фальшивого я. Это вызывает постоянную тревогу.

Грузинки в Москве осветляли волосы, чтобы поменьше документы проверяли.

Представители меньшинств испытывают дополнительное давление в виде требования достойно представлять свою группу и тревогу по поводу того, что каждая ошибка, каждая неудача и каждый недостаток, проявленный ими, будут относиться ко всей группе.

Представителей непривилегированных групп часто представляют слабыми, беспомощными, чрезмерно чувствительными и бессильными жертвами. Здесь работает такое явление как угроза стереотипа — нужно поступать так, чтобы не подтвердить конкретные стереотипы. От женщин традиционно не ждут ничего выдающегося, а чтобы быть замеченной, надо стараться во много раз больше, достижения должны быть действительно видны. Это имеет разрушительные последствия для самооценки и ментального здоровья.

Егор Просвирнин: Белла Раппопорт, проблема не в вашей внешности. Проблема в том, что ваша внешность в сочетании с выбранной вами профессией феминистки превращает вас в ходячий стереотип. И те же самые слова, сказанные человеком, не столь похожим на ходячий стереотип, возможно, воспринимались бы иначе.

Средства самозащиты

Деральд Сью отмечает, что в ответ на микроагрессию люди вырабатывают различные средства самозащиты. Один из них — «здоровая паранойя или недоверие».  

Паранойя выполняет несколько функций:

1) предупреждает автоматическое принятие видения обидчика — была ли микроагрессия или нет,

2) позволяет использовать свой жизненный опыт как противовес в определении расовой, гендерной или другой реальности,

3) сохраняет энергию тем, что прерывает постоянный процесс внутреннего размышления, сомнений и спрашивания,

4) может привести к выработке функциональных и адаптивных механизмов, помогающих справляться со случаями унижения и обесценивания.

Также используется такая практика как sanity check — проверка на вменяемость. Практики проверки на вменяемость используются для того, чтобы проверить свое восприятие того или иного акта коммуникации в отношении них. Кто-то обращается к своему ближайшему окружению, к людям, которым они доверяют и перед которыми не нужно быть “сдержанными” и “разумными”. Другие рассказывают, что им достаточно посмотреть в глаза другому представителю их группы (например, во время совещания в офисе), чтобы понять, что происходит, правильно ли он понимает что происходит.

Задача проверки на вменяемость — удержать свое видение реальности. Это видение как раз и подвергают сомнению и обесцениванию — “да тебе показалось”, “почему ты во всем видишь расизм/сексизм/гетеросексизм”. Сообщения, заложенные в микроагрессии, бывают очень неясные, двойственные. Если инцидент возник в группе, где большинство участников коммуникации — представители доминантной культуры, то реагировать еще сложнее, потому что безусловно они примут сторону говорящего/того, кто принадлежит к их группе.

Проверка на вменяемость подтверждает эмпирическую реальность индивида, говорит о том, что адресат микроагрессии не одинок в своем опыте, что другие тоже испытывают подобные проблемы, создает подтвержденный групповой опыт, который дает иммунитет от будущих выражений расизма, сексизма и гетеросексизма.

В качестве защитного действия нередко используется самоирония:

  • И довольно грустный случай самоиронии. Врач-анестезиолог, проводя со мной беседу перед операцией и представляясь, пошутил: могу поспорить, мое имя вас развеселит и вы его никогда не забудете. Меня зовут Казбек Таджикович.” Я улыбнулась, и сказала, что имя очень красивое. Но боже мой, значит, его имя много кому было очень очень смешным!
  • Меня приводило в замешательство несколько раз, когда люди при более близком знакомстве сообщали о своем еврействе и при это смущались, хихикали, начинали рассказывать антисемитские анекдоты или поговорки. Также подруга рассказывала, что ее сын от межнационального брака в качестве защиты от насмешек в школе начинал утрировать акцент и жестикуляцию, чтобы все смеялись и не преследовали его.
  • Это как мои друзья-геи иногда называют друг друга в шутку пидоры, но я понимаю, что мне так говорить не стоит и это не ок.
  • Ой, есть же поговорка даже: “Нам, татарам, 50% скидки” — когда кто-то говорит по-русски с ошибками.

Если не имел в виду, значит, не считается?

Эту фразу я позаимствовала из уже упомянутой  книги Алана Джонсона. Его объяснение оправданий  “я не имел в виду” представляются исчерпывающими. Когда  мужчины сталкиваются с замечаниями по поводу сексизма, белые —  по поводу расизма, а гетеросексуальные люди — гомофобии, чаще всего от них можно услышать “Это не то, что ты думаешь. Я не имел это в виду”. Их реакция направлена только на то, чтобы отразить упрек, как-будто речь идет только об их чувствах, а не о том, что существует система неравенства в обществе и страдают целые группы людей.

Категория индивидуальной вины — одна из главных категорий индивидуалистического мировоззрения и индивидуалистической психологии, отмечает Джонсон. Если происходит что-то плохое, значит, кто-то этого хотел. Люди думают, что их намерения выступают гарантом последствий их действий. Если ничего плохого не хотел, то и не случилось. Однако намерения говорящего не влияют на последствия  микроагрессии, потому что для адресат каждый единичный случай умножается на все, которые он уже пережил и те, которые пережить еще предстоит.

Социальные привилегии порождают чувство собственного превосходства. Это настолько сильно укореняется в человеке, что ему не нужно об этом помнить, чтобы руководствоваться в своем поведении, это происходит автоматически. То есть “не имел в виду” — это “я просто всегда так поступаю, я вообще не думаю, как поступаю с людьми, которые стоят ниже меня по социальной лестнице”.

Привилегированный человек не видит себя частью проблемы угнетения, а потому не может увидеть себя частью ее решения. Собственная репутация ставится выше самочувствия собеседника. Проблема расизма, сексизма и других видов дискриминации сводится к тому только, чтобы доказать свою невиновность.

«Я не имел этого в виду» часто подразумевают «я не говорил этого» или даже «я не делал этого», что, разумеется, неправда. Настоящий месседж следующий: «Я это действительно сделал/сказал, но не подумав, и потому не хочу нести ответственность за последствия». Во многих социальных ситуациях такой ответ, разумеется, не мог бы считаться удовлетворительным. Если вы случайно сломали забор соседа, вам все равно придется отвечать — возмещать ущерб по крайней мере.

“С этой точки зрения, очень важно спрашивать себя, что мы в действительности имеем в виду, когда говорим «я не имел этого в виду», потому что в определенном смысле мы имеем в виду именно то, что мы делаем и говорим” — считает Джонсон.

Как отвечать на микроагрессию

Каждый, кто сталкивается с микроагрессией, попадает в  ловушку: не ответить означает согласиться, принять, ответить — вызвать большую агрессию. Смотрите по ситуации и рассчитывайте свои силы. Часто можно встретить рекомендации в стиле “попытайтесь объяснить обидчику” —  такой подход перекладывает ответственность за коммуникацию и обучение на жертву, а не на того, что является источником агрессии. Кроме того, такие советы требуют приспосабливаться к стилю коммуникации привилегированных групп, что само по себе является микроагрессией.

На сайте Американской ассоциации детской и подростковой психиатрии размещены рекомендации, которые показались мне полезными, хотя частично они также переносят груз просвещения на того, кто страдает от микроагрессии (https://www.aacap.org/App_Themes/AACAP/docs/resources_for_primary_care/cap_resources_for_medical_student_educators/responding-to-microaggressions-and-bias.pdf). Это адаптированный вариант рекомендаций Diane J. Goodman (аdapted from: Goodman, D. (2011). Promoting Diversity and Social Justice: Educating People from Privileged Groups. New York: Routledge. Excerpt available at http://www.dianegoodman.com Diane J. Goodman, Ed.D. www.dianegoodman.com). Могут использоваться как адресатами, так и свидетелями микроагрессии.

  • Перефразируйте“Мне показалось, вы сказали (перефраз). Правильно?”
  • Попросите уточнить (больше информации).
  • Признайте чувства за заявлением. Выразите эмпатию и сочувствие. «Похоже, вы действительно расстроены / нервничаете/рассержены ……» «Я понимаю, что вы расстроены, когда к вам проявляют неуважение».
  • Отделите намерение от последствия. “Я знаю, что вы этого не осознавали, но когда вы __________ (комментарий / поведение), это было обидно / оскорбительно, потому что ___________. Вместо этого вы можете ___________ (альтернатива). «
  • Поделитесь своим опытом. “Я заметил, что вы ___________ (комментарий / поведение). Я тоже это делал / говорил, но потом узнал _______”
  • Выразите свои чувства. «Когда вы _____________ (комментарий / поведение), я чувствовал ____________ (чувство), и я хотел бы, чтобы вы __________».
  • Подвергните сомнению стереотип.  Предоставляйте информацию, делитесь своим опытом и / или предлагайте альтернативные перспективы. «На самом деле, по моему опыту.» «Я думаю, что это стереотип. Я узнал, что ___________________. «Еще один способ взглянуть на это — _________________».
  • Обратитесь к ценностям и принципам. “Я знаю, чтобы заботитесь о _____. Говорить и действовать таким образом подрывает эти намерения”
  • Продвигайте эмпатию. Спросите как бы они чувствовали себя, если бы кто-то так сказал об их группе, партнере/друге/ребенке.  
  • Скажите им, что они слишком умны, чтобы говорить такие вещи. “Да ладно! Вы слишком умны, чтобы говорить что-то настолько невежественное/оскорбительное”.
  • Сделайте вид, что вы не поняли. Когда люди начнут объяснять свой комментарий, они поймут насколько это глупо звучит. “Я не поняла…” “Почему это так смешно?”  
  • Используйте юмор.  Преувеличьте комментарий. “Она играет, как девочка? Ты имеешь в виду, что она играет, как Серена Уильямс?”
  • Отметьте что есть общего у говорящего с другим человеком. Напомните о правилах.  «Такое поведение противоречит нашим правилам поведения и может повлечь для вас проблемы». «В реальном мире нам приходится работать со всеми людьми, так что будем учиться делать это».

Острая реакция на теорию микроагрессии

В то время как исследования и выводы Деральда Сью были поддержаны другими учеными, занимающимися вопросами различных видов угнетения и дискриминации, реакция научной и общественной элиты, белых статусных мужчин, была негативной. Я считаю исключительно полезным привести здесь их мнения и аргументы, потому что почти все они демонстрируют типичные защиты, тревогу и агрессию представителей самой привилегированной группы, которые привыкли к тому, что общественные нормы существуют исключительно для защиты их интересов.  

  • Разрушение публичного дискурса и вред для тех, кто говорит

Kenneth R. Thomas в  American Psychologist: рекомендации,  навеянные теорией микроагрессии, если они будут реализованы, будут иметь отрицательное влияние на свободу слова и демотивировать белых во взаимодействии с цветными.

Социологи Bradley Campbell и Jason Manning в Comparative Sociology: концепция микроагрессии относится к классу конфликтных тактик, в которых пострадавшие стремятся привлечь поддержку третьих лиц, что иногда приводит к фальсификации для того, чтобы создать громкий кейс. Симптом распада гражданского дискурса. Вчерашний день.

  • Психология жертвы

В статье  «Microaggression and Moral Cultures» социологи Bradley Campbell и Jason Manning утверждали, что дискурс микроагрессии ведет к популяризации психологии жертвы.

Социальный психолог Jonathan Haidt заявлял, что психология жертвы уменьшает способность человека справляться с малыми межличностными проблемами и создает общество постоянного и интенсивного морального конфликта, поскольку люди конкурируют за статус жертв или защитников жертв.

John McWhorter, лингвист и социальный комментатор, считал, что это делает цветных инфантильными, а всех остальных сдерживает от коммуникации в страхе обвинения, разрушительно влияет на нашу психологию и  уводит нас от подлинной конкуренции.

  • Эмоциональная травма, нравственные страдания

Greg Lukianoff и Jonathan Haidt в The Atlantic высказали мнение, что фокус на микроагрессии может повлечь за собой большую эмоциональную травму, чем причиняет самой микроагрессией.

По их мнению самоцензура мыслей и действий для того, чтобы избежать обвинений в микроагрессии, имеет характеристики патологического мышления. Это охота на ведьм.

Paul Rowan Brian в The Federalist: теория микроагрессии объединяет тривиальные и малозначимые проявления расизма с реальными, настоящими предрассудками и практиками исключения.

Amitai Etzioni в The Atlantic: внимание на микроагрессии отвлекает от более важных проблем.  

Профессор Сью считает, что  многие критические замечания основаны неверном понимании и использовании термина “микроагрессия”. Цель в том, чтобы описать явление и обучать людей, а  не затыкать или стыдить.

Можно ли искоренить микроагрессию?

В определенной степени да, можно. Со временем путем изменения отношения к понятиям и способам коммуникации, искоренением слов, которые имеют унижающее значение. Это уже происходило не раз. Рабовладельческие термины и нацистская символика, например, уже давно находятся за пределами социально приемлемого дискурса.

Источники:

Derald Wing Sue. Microaggressions in Everyday Life: Race, Gender, and Sexual Orientation. 2010.

Тен ван Дейк. Дискурс и власть. Репрезентация доминирования в языке коммуникации. М., 2014.

Allan G Johnson. Privilege, Power, and Difference. 3d edition (в том числе перевод одной из глав на русский —  https://avtonom.org/news/alan-dzhonson-esli-ne-imel-v-vidu-znachit-ne-schitaetsya)

Виктор Шнирельман. Особенности современного расизма https://hlamer.ru/video/435511-Lektsiya_Osobennosti_sovremennogo_rasizma

Обзор историй студентов

Жизнь подкинула мне подарок в виде историй об отстаивании ценностей на рабочем месте 140 студентов — бакалавров второго высшего образования, экономических специальностей. К сожалению, истории опубликовать я не могу, но я обобщила их по такому критерию: что помогло или может помочь в отстаивании своих ценностей.

Зависящее от меня (от протагониста в истории):

  • больше упорства в отстаивании своих взглядов,
  • стоило изучить ценности и культуру при ведении бизнеса за рубежом,
  • принципы служат для нас стержнем, опорой и защитой от перемалывания в мягкую безвольную консистенцию,
  • в правильной форме высказать свое мнение и вовремя в вежливой форме на нем настоять,
  • знание технологического процесса,
  • более активные действия,
  • успешный практический и теоретический опыт в данной области,
  • озвучивание фактов конкретных проблем, которые были выявлены мной и коллегами, но не решены продолжительное время,
  • понимание, что я со своей позиции действительно могу повлиять на ситуацию,
  • сформировавшееся профессиональное правосознание,
  • четкое понимание своих обязанностей,
  • немного храбрости,
  • мои моральные ценности и хорошее знание математики,
  • уверенность в себе,
  • большая независимость от мнения общественности,
  • дополнительный заработок,
  • уверенность в уникальности своих навыков,
  • проработка тактики поведения и убеждения в своей правоте,
  • тщательный выбор клиентов и партнеров,
  • следовало подключить смежные подразделения и вместе с ними преподнести проект руководству.

Зависящее от других:

  • регламентация работ,
  • большая ответственность и нравственность окружающих,
  • побольше прав при разговоре с руководством,
  • жёсткая позиция руководства по вопросам качества,
  • более добросовестное отношение к работе со стороны коллег,
  • более строгий контроль со стороны проверяющих органов,
  • если бы люди смотрели на жизнь так же как  и я,
  • поддержка коллег,
  • изменить систему оказания услуг в этом секторе бизнеса,
  • поддержка непосредственного руководителя,
  • политика компании, направленная на учет мнения всех сотрудников, независимо от их позиции (должности) в компании,
  • поддержка руководства моей компании,
  • большую роль здесь сыграло то, что мы знакомы с ним с детства и доверяем друг другу безоговорочно,
  • более высокая должность,
  • определенный авторитет у коллег, позволивший сплотить нерешительных,
  • соблюдение ценностей компании всеми её сотрудниками,
  • доказательства моей правоты,
  • если бы начальство думало не только о краткосрочных целях и о прибыли,
  • поддержка со стороны родителей,
  • мне помог статус,
  • «Корпоративный кодекс поведения сотрудников»,
  • совет опытных по ведению подобного рода бизнеса,
  • правила, и только за их исполнением начнут следить, людям станет понятно, что все равны и никаких преференций никому не будет,
  • корпоративная культура компании,
  • следование установленным нормам законодательства,
  • меньше давления со стороны,
  • больше срок работы в компании, авторитет у коллег,
  • более качественное планирование работы компании.

Этическая слепота. Почему хорошие люди принимают ужасные решения

В начале 2000-х в ответ на растущее возмущение общества неэтичным поведением бизнеса появилась «теория гнилых яблок» (bad apples). В соответствии с ней этические проблемы компаний не имеют системного характера, это частные случаи, несколько гнилых яблок в ящике. Стоит их убрать, и проблема исчезнет. Очень удобно: уволили несколько человек — и репутация восстановлена. Но практика показывает, что ликвидация гнилья не дает устойчивого результата. Плохие люди уходят, а неэтичные практики остаются. И причины надо искать не в отдельных индивидах. Что-то не так с системой.

Принстонский психолог Джон Дарли утверждает, что корпоративный мир требует от людей не замечать моральных последствий своего труда: «Мы становимся слепыми к самим себе, к своему лучшему я». Дарли — один из тех, у кого брала интервью для своей книги «Умышленная слепота. Почему мы игнорируем очевидное» Маргарет Хеффернан (Margaret Heffernan. Wilful Blindness. Why We Ignore the Obviuos at Our Peril). Название родилось во время чтения судебных стенограмм по делу Enron и его руководителей — Джеффри Скиллинга и Кеннета Лэя. Хеффернан пришло в голову, что умышленная слепота — это фильтр, через который мы добровольно не замечаем того, что должны видеть в личных и профессиональных ситуациях. Наше нравственное сознание может отключаться под воздействием среды.

История автомобиля Ford Pinto стала символом хладнокровной максимизации прибыли в случае, когда на кону стояли человеческие жизни. Модель выпустили на рынок в 70-е. Это был субкомпактный экономичный автомобиль, полностью соответствовавший запросам потребителей того времени. Но с одной проблемой. Находившийся рядом с багажником бензобак взрывался при ударе в Pinto сзади. Инженеры Ford о проблеме знали. Компания получила более 50 000 претензий от потребителей, было проведено более 40 краштестов, которые подтвердили риск взрыва и гибели людей. Компания подсчитала прибыли и убытки проекта по изменению конструкции бензобака. Оказалось, что более выгодно выплачивать по решениям суда пострадавшим и родственникам погибших, чем инвестировать в технологические изменения. Ford принял решение ничего не менять. По разным оценкам в Pinto сгорели от 500 до 900 человек. Компания не остановила производство даже тогда, когда возросла частота смертельных случаев. Вместо этого они платили миллионы долларов по страховкам.

В августа 1978 года в Pinto погибли три подростка, и компания впервые была обвинена в убийстве по неосторожности. В конце концов присяжные проголосовали в пользу производителя, но репутации был нанесен колоссальный ущерб. Руководство Ford приняло решение прекратить производство модели. Почему они не сделали этого раньше? Неужели менеджмент и работники Ford — это кучка алчных людей, готовых жертвовать ради прибыли жизнями своих покупателей?

Нет, отвечают Гвидо Палаццо (Guido Palazzo) и Ульрих Хоффрейдж (Ulrich Hoffrage), профессора Лозаннского университета. В своем курсе «Принятие неэтичных решений в организациях» на Coursera.org они исследуют то же, что и Маргарет Хеффернан — феномен этической слепоты. Кейс Pinto, по их мнению, является типичным.

Дэннис Джиоя (Dennis Gioia), профессор менеджмента, в 70-е работал инженером в команде Ford по отзыву некачественной продукции. Позже он описал свой опыт: «После того, как я покинул компанию, я считаю, и учу этому менеджеров, что Ford имел этические обязательства перед клиентами и должен была отозвать Pinto. Но когда я там работал, я так не думал. Я вообще не помню, чтобы в этом кейсе обсуждался какой-либо этический подтекст. Почему я не замечал его? Что случилось с моей системой ценностей?»

Он отвечал за отслеживание информации, которая влияла на принятие решений. Одновременно контролируя около 100 активных кампаний по отзыву и множество других разрозненных случаев, он буквально тонул в работе. Кейсов Pinto с трагическими последствиями поступало сравнительно мало. Инженеры руководствовались четкими стандартами и операционными процедурами. Случаи анализировались по двум критериям: частоте и наличию четкой взаимосвязи проблемы с определенной частью автомобиля. Pinto не подходил по обоим критериям и кандидатом на отзыв не являлся. Высокий уровень сложности работы, постоянная нехватка времени и узкие рамки стандартизированных процедур не позволили инженерам компании разглядеть проблему в конструкции Pinto. Конечно, было и давление группы. «Если никто не замечает проблему, почему я должен чувствовать по-другому?» — говорил позже Джиоя.

Другие элементы этой истории делают рамки восприятия в компании еще более жесткими. Палаццо и Хоффрейдж предлагают взглянуть на более широкий контекст — организационный. Pinto был ребенком СЕО Ford Ли Якокки. Компании был необходим маленький автомобиль, причем очень быстро. Нефтяной кризис.  Конкуренты агрессивно захватывают ваш рынок, потому что им есть что предложить потребителям — экономичные малолитражки. Нужно как можно быстрее начать производить такую же модель. Разработчикам дали 25 недель, обычно давали 43. Кроме того, вопросы безопасности не были популярны в компании в то время. Якокка был известен своей фразой «Безопасность не продает». Также он установил два «лимита 2000»: Pinto не должен весить больше 2000 фунтов и стоить дороже 2000 долларов. В Ford было запрещено слово «проблема», самоцензура работала очень эффективно, так что Якокке говорили только то, что он хотел услышать.

В истории есть еще более широкий контекст — социальный. Во времена Pinto модель автомобиля могла полностью провалить краштесты и все равно выйти на рынок. Не было согласия и относительно того, как интерпретировать результаты испытаний. Pinto проходил тесты хуже, чем другие малолитражки, но лишь немного хуже. Инженеры компании сами ездили на Pinto и всем казалось, что это такой же безопасный автомобиль, как и другие.

В то же время активист Ральф Нейдер (Ralph Neider) написал книгу «Опасен при любой скорости» (Unsafe at Any Speed), в которой показал насколько производители невнимательны к вопросам безопасности и несут ответственность за гибель многих людей в авариях. Это было правдой, но воспринято индустрией в штыки. В то время причинами аварий считались сами водители, которые плохо водят, и дороги, которые плохо оборудованы. Давление социума создало в отрасли атмосферу «они против нас». Все внешние стали врагами: правительство, которое хотело регулировать поведение производителей, потребители, которые меняли свои привычки и ожидания от продукции. Работникам Ford, как и других автопроизводителей, казалось, что они держат осаду против всего мира. Ужесточение границ между производителями и обществом привело к тому, что компании стали нарушать существовавшие правила игры в погоне за удовлетворением своих интересов.

Нечего и удивляться, что инженеры Ford не рассматривали случай Pinto как особый. У компании даже был патенты на более безопасные бензобаки, но они были больше по размеру и отнимали место у багажника. Если бы у потребителей 70-х спросили, хотят ли они больше места в багажнике или более безопасный автомобиль, большинство предпочли бы багажник.

Социальный контекст также включает в себя доминирующую идеологию. Некоторые сферы можно назвать тоталитарными, потому что там нет возможности для различных интерпретаций и критики. Правила становятся догмами, а догмы отключают разум. На протяжении десятилетий доминирующей идеологией корпораций является максимизация акционерной стоимости.  В ее основе лежат базовые убеждения капитализма в том, что право собственности — ключевое в концепции прав человека, а наилучший способ распределения благ — рынок. На рынках люди встречаются как эгоисты, интересующиеся исключительно собственной выгодой. Жадность становится добродетелью. Вспомним фразу из знаменитой речи Гордона Гекко в фильме «Уолл-стрит»: «Жадность — это хорошо!» Менеджеры должны быть жадными, должны быть эгоистами, потому что это наилучший путь к увеличению прибыли. Это стало общим верованием, этому учат в бизнес-школах. Нетрудно представить, почему бизнес выключился из социального контекста, почему не принимает в расчет последствия своих действий для общества.

Конечно, Палаццо, Хоффрейдж и Хеффернан не ставят перед собой задачу оправдать компании, поступающие неэтично. Они ищут способы изменения практик ведения бизнеса. Как можно защитить себя и компанию от этической слепоты?

Маргарет Хеффернан говорит о «внутреннем критическом мыслителе», который помогает нам действовать независимо, а не в угоду другим. Она пишет о том, как важно задавать вопросы, простые уточняющие вопросы: я вас правильно понял? мы действительно это имеем в виду? И самый мощный вопрос: а что, если мы неправы? Исследовательница считает, что любому лидеру нужна команда: коучи, инакомыслящие, даже адвокаты дьявола. Все те, кто помогает увидеть то, чего он не видит.

Палаццо и Хоффрейдж утверждают, что мы находимся в сложной ситуации, потому что не просто жертвы среды и обстоятельств, но и те, кто эту среду создает, является ее основными движущими силами. Границы между жертвой и преследователем еще более размыты, когда мы имеем дело с групповым давлением. И все же у нас есть четыре защитных стратегии: осознавание, нравственное воображение, познание себя и постоянная тренировка «моральных мускулов».

Если проблема в жестких рамках, то гибкость и широта восприятия могут быть выходом. Для этого необходимо принимать решения осознанно. Если хотя бы немного увеличить время, отведенное на принятие решения, шансы преодолеть этическую слепоту возрастут в разы. И компаниям и индивидам полезно делать «глубокий вдох», переноситься в «здесь и сейчас», время от времени отходить от рутинного процесса и стандартных процедур. Для осознанности необходимо исследовать факторы среды. Например, такие широко распространенные практики как авторитарный стиль управления, индивидуализированная бонусная система и унижающие личность методы оценки персонала подталкивают людей к неэтичным поступкам.

Философ Ханна Арендт (Hannah Arendt) называла способность видеть моральные последствия своих действий нравственным воображением. Если решение принимается только из одной перспективы — экономической, как в случае с Pinto — риск не заметить человеческую трагедию очень велик. Каждая управленческая задача должна быть рассмотрена с разных углов, этический контекст подключать обязательно. Необходимо пригласить и заслушать все заинтересованные стороны, понять несогласных, вообразить как то или иное решение отразится на всех участниках ситуации.

Ключевой элемент в защите от этической слепоты — познание себя и своих ценностей. Касается как индивидов, так и организаций. Среда может временно победить нас, толкнуть на неблаговидные поступки, но ценности остаются с нами всегда, даже если мы забываем о них. Если вытащить человека из ситуации, вы услышите: как я мог так поступить? это противоречит моим убеждениям. Ценности — наш моральный компас. С этим инструментом надо ознакомиться и время от времени проверять его работоспособность, задавая вопросы: что важно для меня? какие принципы я буду отстаивать до последнего? Гвидо Палаццо считает страх одним из главных драйверов этической слепоты. В процессе принятия решения полезно спросить себя и команду: как бы мы поступили, если бы не боялись? Этот вопрос освободит от давления среды по крайней мере в воображении и позволит обратиться к ценностям.

Представьте себе защиту от этической слепоты как занятия спортом. Для Аристотеля мораль не правила, записанные в кодексах, а постоянная тренировка характера. Философ Гюнтер Андерс (Günther Anders) называл это моральной растяжкой, гимнастикой (moral stretching). Мы должны поддерживать наши моральные мускулы в форме. Мы утратим нравственность, если прекратим практиковаться в ней. Этическая слепота не возникает внезапно. Она развивается постепенно, мелкими шагами, которые сами по себе могут выглядеть совершенно безобидно. Опасны любые компромиссы и отход от соблюдения правил. Схема Бернарда Мэдоффа под названием «пирамида Понци» началась с незначительных изменений в отчетности, чтобы скрыть небольшие убытки. За 15 лет это превратилось в аферу на 65 миллиардов долларов. Ирония судьбы, Мэдофф сказал своей секретарше, которая была арестована за растрату за много лет до того, как были раскрыты его собственные преступления: «Ну, знаешь, так это и бывает, возьмешь сначала немного, может быть несколько сотен, потом несколько тысяч. Привыкаешь к этому и не успеваешь заметить, как воровство нарастает как снежный ком». Поддерживаем ли мы со временем один и тот же уровень этических стандартов или уже расслабились? Раскрываются ли случаи неэтичного поведения или мы предпочитаем не говорить об этом? Применяем ли мы этический кодекс без исключений?

Хоффрейдж предлагает время от времени измерять моральную температуру в компании. Это может сделать любой член команды, а не только лидер. Проверьте, насколько справедливы следующие утверждения:

1) У нас значительный дефицит времени.

2) Мы абсолютно поглощены нашей работой.

3) Давление по поводу результатов деятельности очень сильно.

4) Наши цели нереалистичны.

5) Если кто-то не вписывается в нашу среду, он здесь долго не задерживается.

6) В компании используется агрессивный язык.

7) Страх — широко распространенное чувство в нашей компании.

Это поможет понять в чем проблема и подскажет способы изменения рамок восприятия и преодоления этической слепоты.

Полина Кальницкая,
консультант по этике бизнеса,
преподаватель программ МВА, медиатор

Статья опубликована в журнале «Акционерное общество:
вопросы корпоративного управления» №11 (138), ноябрь 2015

Дайте ценностям право голоса. Как отстаивать то, что важно

В своей работе вы наверняка сталкивались с ситуациями, когда ваши этические ценности вступали в противоречие с тем, что вас просили сделать, или с тем, как поступали ваши коллеги. Вспомните случай, когда вы сумели высказать свое мнение и действовать так, как считаете правильным. Что вы сделали и к чему это привело? Что подтолкнуло вас к решению высказаться? Удовлетворены ли вы? Как на самом деле вы бы хотели поступить? Цель не в том, чтобы осудить или оправдать ваши действия, здесь нужно продумать некий идеальный сценарий. Что помогло вам в отстаивании своей позиции? Что еще могло бы помочь?

А теперь вспомните случай, когда вы не сумели отстоять свои ценности. Что вы сделали? К чему это привело? Почему вы не поступили так, как хотели? Что помешало? Удовлетворены ли вы? Как на самом деле вы хотели поступить? Что помогло бы вам в отстаивании своей позиции?

Это упражнение под названием «Две истории» из учебной программы и одноименной книги «Дайте ценностям право голоса» профессора Мэри Джентайл (Mary Gentile) из колледжа Бэбсона (Babson College, США), цель — помочь людям накачать «этические мускулы», эффективно отстаивать свои ценности на рабочем месте.

Руководитель попросила меня уволить беременную сотрудницу, так как нашему рекламному агентству было неудобно оформлять ей декретный отпуск. Я не стала уточнять что значит «неудобно» и заставила ее уволиться, применив психологическое давление. Я прекрасно понимала, что делаю очень плохо, и страшно переживала, но у меня и в мыслях не было, что я могу сопротивляться. Спустя какое-то время я ушла из этой компании. Что могло бы помочь мне? Я совсем не умела говорить «нет», использовала разные тактики ухода от прямого отказа во всех сферах жизни. Это лишало меня возможности подумать о том, почему я не хочу делать это, чего я на самом деле хочу. Сейчас кажется, мне могла бы помочь большая информированность о правах беременной женщины и формировании социальных отчислений. Я была молодым специалистом, боялась плохо справиться с заданием и потерять хорошую работу. Теперь я сама руководитель и понимаю, что хороший молодой специалист — большая редкость, и вряд ли меня уволили бы тогда за отстаивание своей позиции. Нужна уверенность, чтобы сказать «я это делать не буду».
Один из вопросов, которые часто возникают в связи с темой выбора на рабочем месте, это вопрос о том, есть ли свободная воля в бизнесе? Мэри Джентайл отвечает на него так: наличие свободной воли — это сам по себе вопрос свободной воли, исследования, которые проводились в рамках программы «Дайте ценностям право голоса», однозначно показывают, что одни из нас действуют так, как будто выбор есть, а другие — как будто его нет. Конечно, не бывает двух абсолютно одинаковых ситуаций, но даже те примеры, где люди описывали свой эффективный опыт отстаивания ценностей, говорят нам о том, что в тех же самых организациях у них были коллеги, которые поступили по-другому.

В наши намерения не входит делать заключения о том, что все те, кто озвучивает свои ценности, обязательно лучше, смелее и компетентнее коллег, которые предпочли промолчать. Гораздо важнее понять почему мы выбираем тот или иной вариант говорить и действовать и как мы можем укрепить нашу уверенность.

Упражнение «Две истории», сущность которого заключается в изложении и анализе реальных ситуаций, можно выполнять по-разному. Это может быть практикой письменной саморефлексии в одиночестве, а может быть групповым действием, когда вы не только осмысливаете свой опыт, но и слушаете истории других, обогащая собственные представления о том, в какие ситуации попадают люди и что помогает им принимать решения. В рамках учебной программы и исследования Мэри и ее команда получили возможность исследовать сотни историй студентов бизнес-специальностей, слушателей программ МВА и менеджеров компаний в разных странах. Здесь я хотела бы поделиться некоторыми результатами этого исследования, ее мыслями и наблюдениями, перемежая их своим опытом проведения тренингов по отстаиванию личных ценностей на рабочем месте.

Кажется, мы не так сильны и не так слабы, как предполагаем. Понимание того факта, что мы способны говорить и действовать в соответствии со своими ценностями, а также того, что мы не всегда делаем это, возможно, наилучший способ размышлять о ценностях и выборе на рабочем месте. Выбор отстаивать то, что ценно, — в большей степени вопрос навыка, чем праведности, а «Две истории» разработаны для того, чтобы помочь обнаружить и развить компетенции, необходимые для приведения в соответствие наших представлений о том, что правильно, с тем, чего от нас ожидают боссы, клиенты, коллеги и организация в целом. Часть упражнения сфокусирована на списке «помощников» и «вредителей», благоприятствующих факторов и препятствий, которые влияют на нашу способность и желание отстаивать ценности.

Какие же уроки мы можем извлечь из опыта, полученного в рамках программы «Дайте ценностям право голоса» в разных странах мира?

Начнем с того, что это отнюдь не легкое упражнение. Обычно нужно время, чтобы поразмышлять над примерами. Если мы не действуем в соответствии со своими ценностями, то можем задвинуть эти неприятные воспоминания на задворки сознания, они не сочетаются с нашим видением себя как хороших людей. Но если ситуации не отрефлексировать, мы можем обречь себя на их повторение снова и снова и поддаться соблазну рассматривать себя исключительно как положительного героя и остаться слепыми к тому, что влияет на наш выбор в реальности. Важно сопоставлять эти неприятные воспоминания со случаями, когда мы фактически действовали в соответствии с нашими принципами, чтобы не впадать в другую крайность — восприятие себя как неспособного отстаивать то, что важно. Наша двойственность становится ресурсом для будущих действий.

Все истории распадаются на три категории. Истории о «неправильном», которое нас просят или заставляют сделать (исказить потраченные на проект часы или финансовый отчет, дать экспертное заключение, поддерживающее некую позицию, не совпадающую с требованиями законодательства и т.д.).

«Меня попросили увеличить в отчетности количество часов, потраченных на клиента».

«Вице-президент приказал мне собрать компромат на начальника департамента. Я отказался. Моей жене стали поступать звонки с угрозами».

Истории о «неправильном», совершенном в отношении других, в которых мы оказываемся наблюдателями и должны решить, вмешиваться или нет (несправедливое обращение с кем-либо, нарушение договоренностей, подтасовка фактов и тд.).

«Руководство считало, что при общении с покупателями мы не должны упоминать о том, что продукт еще не прошел весь цикл тестирования».

«Мне не удалось отстоять систему мотивации, сотрудники стали увольняться».

«Я три года пытаюсь объяснить им, что штрафы демотивируют людей».

И истории о «неправильном», которое было совершено другими в отношении нас.

«Руководство не выплатило обещанные бонусы, как будто договоренностей и не было».

«Она сказала, что я не вправе претендовать на льготный рабочий график для матерей с малолетними детьми, хотя это предусмотрено политикой компании».

Что облегчает наше высказывание и действие? Часто то, что мешает — это отсутствие или обратная сторона того, что помогает. Выяснение того, что помогает, запускает процесс планирования как это получить. Так начинаем понимать, что мы не пассивные жертвы обстоятельств и можем укрепить нашу авторскую позицию даже в сложных ситуациях.

В ходе анализа историй и проведения интервью в программе «Дайте ценностям право голоса» было выявлено несколько общераспространенных факторов, способствующих принятию решения об активном отстаивании своих ценностей.
Привлечение сторонников. Многие чувствуют себя комфортно только тогда, когда не одни на поле боя. Но для кого-то быть «одиноким рейнджером» — действительно вдохновляющая и ресурсная позиция. В большинстве историй об успешном опыте отстаивания своих ценностей при всем разнообразии ситуаций объединяет то, что люди обсуждали свою позицию или советовались с кем-либо. Это действие делает наше решение высказаться более реальным, после обсуждения с тем, кто тебя поддерживает, избежать выбора «говорить»  намного труднее.

Стоит подумать над тем, как можно заранее создать свою собственную команду поддержки на случай типичных для вашей отрасли и должности ценностных конфликтов. Для юриста, занимающегося вопросами корпоративного управления в компании, это может быть корпоративный секретарь, члены аппарата совета директоров, сами члены совета. Выстраивание доверительных отношений с людьми, занимающими ключевые позиции, — дело небыстрое, но благодарное. Отношения с наиболее важными сторонниками необходимо культивировать.

Союзников можно найти и вне организации. Несмотря на то, что их не будет с вами в момент взаимодействия с оппонентами, их психологическая и экспертная поддержка — солидное подспорье. В такой роли могут выступить как внешние консультанты, включая юристов, психологов и коучей, так и люди, занимающие позиции, сходные с вашей, в других организациях. Становится очевидно, насколько могут быть полезны профессиональные сообщества, формализованные или нет (ассоциации корпоративных директоров, юристов, корпоративных секретарей). Не игнорируйте и своих друзей, членов семьи. Даже если они не разбираются в проблеме профессионально, они станут вашими первыми «слушателями» и выскажут свое мнение по поводу стратегии поведения и ваших аргументов. Да просто выслушают — уже хорошо.

Безусловно, при взаимодействии с союзниками вне организации, вам придется выдавать лимитированную или даже гипотетическую версию происходящего, учитывая необходимость сохранения конфиденциальности. Но сам факт разговора с человеком, который разделяет ваши идеи, помогает выходить за рамки контекста и снижает степень давления  обстоятельств.

Сторонники могут быть найдены или даже созданы. И это тоже вопрос нашего выбора. Некоторые люди находили сторонников, просто спрашивая мнение других: ты когда-нибудь сталкивался с подобной ситуацией? как разрешались такие проблемы раньше?

Важный момент — какой вопрос задать. Спрашивайте о том, что вы хотите услышать. На одном из занятий по этике меня спросили, стоит ли с кем-нибудь советоваться человеку, который доверяет чужому мнению больше, чем своему. А какой вопрос будет задан? «Что делать?» — вопрос бесполезный и даже вредный. Во-первых, тот, кого вы спрашиваете, может почувствовать, что на него перекладывают ответственность за решение, и не захочет отвечать. Во-вторых, вы действительно хотите, чтобы за вас кто-то решил? Не будет ли более конструктивным выслушать историю из опыта человека, спросить, считает ли он те или иные аргументы эффективными и задать другие вопросы, касающиеся деталей вашей позиции или сценария? Решение, которое вы примете сами на основании всей полученной информации, будет вашим продуманным решением.
Отбор и планирование взаимодействия с целевой аудиторией. Важно подумать не только о том, кому мы будем говорить о своих возражениях, но и о том, кому нужно говорить первым. Правильный отбор целевой аудитории, которая уполномочена принимать решения, — важный благоприятствующий фактор для эффективного отстаивания ценностей. Если мы пытаемся убедить в неправильности выбранного пути кого-то, кто стоит выше нас в организационной иерархии, иногда бывает полезно поговорить с тем, кому наш оппонент доверяет и чье мнение будет для него авторитетным. Речь идет не просто о привлечении сторонника, а об использовании авторитета и позиции другого лица. Если генеральный директор требует от корпоративного юриста отказать акционеру в реализации его законного права и не слушает доводы против такого решения, то возможно, юристу стоит обратиться к кому-то из членов совета директоров.

Иногда нужно спланировать целую серию бесед. Из интервью, проведенных в ходе исследования, выяснилось, что наиболее эффективные, меняющие мнение беседы происходят лично, один на один, после того, как стало публично известно о спорном вопросе. Людям легче менять свое мнение, когда это происходит с глазу на глаз. То, что обсуждение будет происходить постфактум, дает время для исследования по вопросу и подготовки плана действий. Часто мы чувствуем, что если не высказались сразу, то время упущено. Практика показывает, что это не так: много респондентов рассказывали о том, как они преуспели в пересмотре решения, которое первоначально выглядело как окончательное.  Если вы верите, что можете вдохновить сразу целую группу, или нет никакого шанса встретиться с нужными людьми один на один, вам предстоит выступление перед аудиторией.
Сбор информации. В попытке избежать конфронтации или выйти из неприятной ситуации как можно скорее мы бываем склонны выдавать свое мнение немедленно, эмоционально и без всякой подготовки. Для победы важно сделать паузу и выполнить домашнее задание — собрать необходимые данные, которые проиллюстрируют верность позиции. Чем больше информации есть у нас, тем более мы уверены в своей правоте. Информация усиливает решительность. Сбор информации требует тестирования наших первоначальных позиций, основанных на ценностях, снова и снова.

Что такое убедительная презентация собранных данных? Дерево решений или другое графическое изображение различных выборов и их последствий? Правовое заключение с подробным изложением доводов и ссылками на соответствующее законодательство? Все, кто рассказывает об эффективном опыте отстаивания своих ценностей, старались соответствовать предпочтениям и склонностям своей целевой аудитории.
Понимание потребностей, страхов и мотивации аудитории. Помимо анализа информации, взвешивания за и против, подсчета прибылей и убытков необходимо понять личные и профессиональные мотивы тех, кто так или иначе имеет отношение к сложившейся ситуации. Что действительно поставлено на карту для того, кого вам нужно переубедить? Эти знания помогут избежать неверных аргументов. А может, вы поймете, что нужно искать совсем других людей для принятия решения.
Начните с вопросов. Иногда для того, чтобы получить больше информации, привлечь союзников и убедить аудиторию, нужно начать с вопросов, а не с утверждений. Вместо произнесения страстной речи — подход иногда эффективный, но несущий большие риски — лучше попытаться показать пример поведения, которое побуждает ваших слушателей ставить вопросы и искренне говорить о своих предположениях. В лучшем случае вам удастся убедить или переубедить собеседников, а в худшем вам станут известны наиболее важные доводы оппонентов.
Поэтапное планирование. Одни ситуации требуют от нас четко определенного по времени действия, другие являются комплексными конфликтами, требующими не единичного решения, а изменения практик компании. В таких ситуациях мы сталкиваемся с необходимостью планировать серию шагов в течение длительного времени. Например, когда мы имеем дело с корпоративным мошенничеством и другими коррупционными практиками. Если мы обнаружили схему откатов, то требуется не просто озвучивание позиции, особенно если наше положение в корпоративной иерархии не слишком высоко. Нужен целый ряд продуманных мероприятий, включая сбор фактов, привлечение сторонников, разработку альтернатив и изменение политики компании. Такие действия несут в себе немалые риски, в том числе и для того, кто решился говорить, поэтому критически важно выстроить доверительные отношения со всеми ключевыми лицами, выбрать правильный тон и демонстрировать лояльность организации.

Все это требует времени и терпения, поэтому пошаговый план поможет не только достигнуть результата, но и будет поддерживать дух и верность взятым на себя обязательствам того, кто решил отстаивать свои ценности.
Правильная подача информации. Как важны формулировки. В книге Мэри использует термин «рефрейминг», перевод этого слова как «перефразирование» не отражает всех аспектов ситуации. С другой стороны, у нас уже устоялся термин «рефрейминг» из практики нейро-лингвистического программирования. Пытаясь лавировать между соответствием и полнотой значения, я все же оставлю «рефрейминг», но будем иметь в виду, что здесь он используется не как рекомендация техник НЛП, а как слово, наиболее полно объясняющее различные виды переформулирования позиции того, кто отстаивает свои ценности.

Рефрейминг является одним из наиболее эффективных «помощников». Один из видов рефрейминга — это перефразирование. Например, «возможности компании, которые влекут за собой неэтичные последствия», могут быть преобразованы в «риски, которых мы все хотим избежать». Другой вид — это преобразование ситуации win-lose в win-win путем анализа и разработки альтернатив. Я уже упоминала в качестве гипотетической ситуацию, когда генеральный директор требует от юриста обоснований для отказа акционеру в реализации его права. Вместо того, чтобы рассматривать это как битву компании с акционером, из которой еще неясно кто выйдет победителем, можно предложить провести переговоры и выяснить что конкретно не устраивает акционера, вместе с ним поработать над вариантами других видов компенсаций.

Речь не идет о подмене реализации права на что-то другое, речь идет о выяснении его реальных потребностей, ведь одни и те же требования могут быть порождены совершенно разными причинами, юридическое обоснование может быть прикрытием каких-то других побудительных мотивов. Для разрешения конфликта можно использовать посредника — медиатора. Все это может предложить корпоративный юрист, отстаивая свою позицию несогласия с отказом в реализации права акционеру как действием, противоречащим законодательству.

При более глубоком анализе обнаруживается ложная суть некоторых доводов. В историях студентов Американского Университета Шариата в ОАЭ одной из наиболее частых причин не отстаивать свои принципы была такая: «Я не хотел навредить своей семье и друзьям».  Если я не хочу ранить друзей, предполагаю ли я, что они тоже не хотят меня ранить? Возможно, мне нужно поделиться с ними тем, как важен для меня этот вопрос, и апеллировать к их преданности.

Через рефрейминг мы начинаем видеть, что  приравнивание действий в соответствии со своими ценностями с предательством по отношению к друзьям и приравнивание преданности к неозвучиванию своих ценностей должно быть пересмотрено. Лояльность против честности — ложная дихотомия, мы понимаем это как только начинаем реконструировать выборы и реакции. Подобрать нужные слова — вопрос времени, которое требуется на переваривание первых эмоциональных впечатлений и разработку сценария поведения.
То, что не зависит от нас. Существует целый ряд «помощников», которые не находятся под нашим прямым контролем и являются характеристиками организации, в которой мы работаем. Все же косвенно контролировать это мы можем, если намеренно ищем работодателям с желательными характеристиками корпоративной культуры. Это культура открытости, где ценятся различные мнения, а механизмы принятия решений по проблемным вопросам прозрачны. Механизмы могут быть чем угодно — от групповых дискуссий до конфиденциальных горячих линий и должности этического омбудсмена. Многие указывают в качестве фактора, который укрепляет их уверенность и усиливает имеющиеся аргументы, приверженность компании принципам этики бизнеса.
Понимание того, что мы можем отстаивать свои ценностей и делаем это, а также иногда этого не делаем, не помещает нас в разряд «неправедных» или «неэтичных» людей и вместе с тем не освобождает от обязанности проявлять бдительность. Психолог Джонатан Хайдт в своей книге «Гипотеза счастья» (The Happiness Hypothesis) объясняет, что люди ценят выбор настолько, что помещают себя в ситуации выбора даже тогда, когда это мешает нашему счастью. Он предлагает обращаться с проблемой наличия выбора так, чтобы понимать, что он несет не только прекрасные возможности, но и бросает вызов в виде потенциальных обязательств.

Отстаивание ценностей может стать не просто «выбором по умолчанию», но мускулами, которые необходимо тренировать. Чем больше мы практикуемся, тем легче нам будет делать это снова и снова. Для многих, с кем были проведены интервью в рамках программы «Дайте ценностям право голоса», тренировки стали настолько регулярными, что отстаивание ценностей уже не является вопросом выбора, а сразу попадает в разряд «разработка стратегии и ее реализация».

 

Полина Кальницкая,
консультант по этике бизнеса,
преподаватель программ МВА, медиатор

Опубликовано в журнале «Акционерное общество. Вопросы
корпоративного управления» № 1(140), январь 2016.